Empatía e incentivos, claves en las nuevas formas de captación de talento
La tarea de captar talentos se transformó profundamente en los últimos años. A las necesidades de los empleados se sumaron herramientas tecnológicas que facilitan los procesos de contratación, pero las empresas se enfocan en que estas soluciones digitales no impliquen una “deshumanización” de la experiencia.
La cultura y los valores de la empresa se mantienen como factores clave para lograr el compromiso y la satisfacción de los empleados. A su vez, ambas cuestiones deben acompañar la estrategia de negocios y los especialistas en Recursos Humanos tienen la tarea de guiar a los colaboradores.
Sobre estos temas trató el encuentro Marca empleadora: tendencias en el futuro del trabajo, del ciclo Visión 360° de Clarín. La mesa estuvo integrada por Marisol Cordón, gerente Senior de Cultura, Gestión del Cambio y Comunicación Interna en YPF; María Florencia Porcelli, directora de Gente en Cervecería y Maltería Quilmes; Mariana Halfon, people manager en Personal; Verónica Rodríguez Bargiela, directora de Recursos Humanos y Estrategia de Aeropuertos Argentina; Sofía Dascolias, head de Culture & Employee Experience en Naranja X y Silvina D’Onofrio, gerente de Adquisición de Talento y Marca Empleadora en Unilever para el Cono Sur.
La charla formó parte del ciclo 2026 de Visión 360°, una serie de encuentros entre directivos de empresas, funcionarios, referentes sociales, emprendedores y expertos sobre los retos que enfrentan las compañías en el país. Moderaron el streaming Carolina Amoroso y Horacio Riggi.
El ciclo contó con el respaldo principal de Personal, DESA, PAE y OSDE, además del sponsoreo de Afarte y el apoyo de Aeropuertos Argentina, Naranja X, YPF, Cervecería y Maltería Quilmes y Unilever.
Entre las tendencias que marcan el mundo del trabajo, las especialistas hicieron referencia a la adaptabilidad y a la búsqueda del aprendizaje constante. En paralelo, resaltaron como factor clave a la capacidad de las organizaciones de involucrar y generar autonomía en los equipos.
Mientras tanto, los cambios tecnológicos y demográficos también figuraron como temas centrales que están revolucionando el mercado laboral. Así, las empresas se ven obligadas a evolucionar su cultura, sin cambiar los valores estructurales.
La flexibilidad laboral trae nuevas demandas para las empresas y las obliga a adaptarse a fin de retener capital humano, sobre todo entre las nuevas generaciones.
Rodríguez Bargiela reconoció que fidelizar el talento está muy relacionado con las oportunidades que puede dar la empresa para aprender y crecer laboralmente. “Éstas no son acciones aisladas, requieren crear un sistema y una estructura organizacional que se sostenga en el tiempo”, comentó con respecto al trabajo que se lleva adelante en Aeropuertos Argentina. De esta manera, señaló, fomentar el aprendizaje continuo y el liderazgo resulta fundamental para retener a los empleados a largo plazo.
En ese proceso de diseño del engagement, Cordón habló particularmente del desafío que tiene YPF a la hora de atraer talento en la zona de Vaca Muerta. “Si bien hay una concentración de la estrategia de la compañía en el portfolio de activos de mayor rentabilidad, como es Vaca Muerta, también la visión que tiene YPF es transformarse en una empresa de clase mundial”, explicó.
Uno de los desafíos de YPF, agregó Cordón, es atraer y retener el capital humano en una organización que atraviesa su propio cambio de época. “El talento joven tiene que ver a la compañía no solo en términos de energía y petróleo sino también como una empresa de tecnología y de clase mundial”, sostuvo.
Dascolias puso el acento en que en Naranja X buscan que los "perfiles" puedan llevar adelante proyectos significativos y de impacto en la organización, independientemente del tiempo que estén en la empresa. ¿El motivo? La volatilidad que se observa en los empleados de las nuevas generaciones, quienes, afirmo´, ya no buscan hacer carrera de por vida en una sola empresa.
“En la disputa de la retención del talento nosotros no buscamos retener personas, buscamos fidelizarlos. El desafío está en poder extender lo máximo posible la permanencia de las personas y eso se logra siendo coherente entre lo que decimos y lo que hacemos”, opinó.
En la transformación del concepto de “recursos humanos” al de "capital humano" Porcelli sostuvo que en Cervecería y Maltería Quilmes cambiaron la forma de atender el área, con el desafío de entender las necesidades de la gente y ser un socio estratégico del negocio.
“Aparecieron valores nuevos en los últimos años relacionados con la escucha activa y el aprendizaje continuo”, dijo Porcelli, y agregó la importancia de pensar en liderazgos individuales y situacionales y no en liderazgos colectivos. “Creo que el talento joven te desafía a que tu área esté continuamente encontrando una manera de generar iniciativas y proyectos diferentes”. En esa línea, comentó que en la empresa no se habla de “retención”, sino que se pone la lupa en la “elección mutua”.
Desde Personal, Halfon enfatizó en la necesidad los objetivos comerciales de la compañía con el propósito de los empleados. “Para nosotros es fundamental que eso se vincule, la coherencia es clave”, dijo la ejecutiva y también mencionó al cliente como parte de este triángulo.
Comentó que Personal atravesó un proceso de transformación marcaria y dejó de llamarse Telecom a fin de integrar todos sus negocios bajo el nuevo paraguas. En ese contexto, subrayó, los empleados pueden aportar valor desde las distintas verticales de la empresa. “Buscamos que todos los empleados vivan la misma cultura y estamos en esa construcción de identidad, para que todos se sientan parte”, dijo la ejecutiva de esta firma que tiene casi 19 mil empleados.
Por su parte, D’Onofrio expresó que las distintas marcas de Unilever también tienen diversos propósitos. “Eso atrae al talento y ayuda a que, cuando la gente ingresa a la compañía, encuentre cómo agregar valor y conectar con nuestras marcas”, consideró.
Además de captar y retener, muchas empresas deben transformar y capacitar a sus empleados en cuestiones vinculadas a la digitalización. En YPF, por caso, Cordón dijo que la tecnología llegó para quedarse y que viene acompañada por la Inteligencia Artificial y los datos.
Explicó que en este sector los perfiles técnicos siguen siendo fundamentales y escasean, pero a su vez todos deben desarrollar, también, las herramientas tecnológicas. “Las personas deben amalgamarse a una compañía donde su cultura está pidiendo eficiencia y productividad”, sostuvo Cordón y resaltó la importancia de capacitar en cuestiones duras y blandas. “El reskilling y el upskilling es constante, en tiempo real”, sintetizó y aseguró que el conocimiento dejó de ser lineal, y las empresas deben navegar en ese contexto.
En Personal, según Halfon, se observa un interés por usar la tecnología en favor del negocio. “Creemos que la IA nos ayuda a seguir creciendo y a evolucionar como compañía”, sostuvo sobre este camino de aprendizaje.
D’Onofrio, de Unilever, introdujo el concepto de “líder habilitador”, que genera los espacios de aprendizaje y las facilidades para que los empleados puedan avanzar. En este sentido, Porcelli, de Quilmes, coincidió en que ese tipo de líder ayuda a retener el talento. “El líder es quien te transmite los valores de la empresa, por eso tiene un peso fuerte”, expresó sobre ese rol de “embajador” de la compañía.
Las modalidades de trabajo actuales deben combinar la experiencia laboral con la vida de los empleados. El concepto de “work-life balance” ya quedó atrás, y ahora los equipos de Recursos Humanos buscan integrar ambos universos de la mano de la flexibilidad y la experiencia.
Porcelli, de Quilmes, comentó que la empresa debe repensar constantemente sus estrategias. “Tenemos muchos planes que acompañan el bienestar, que es un foco muy importante, con programas de familias y experiencias en las que el entorno acompaña en el trabajo”, enumeró.
Dascolias, de Naranja X, agregó que hay que dejar de pensar en las propuestas de valor estructuradas y adaptarlas a las necesidades de cada empleado. “La hiper personalización que buscamos darles a los clientes también la tenemos que llevar puertas adentro”, opinó.
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