La discusión salarial en la Argentina empieza a mostrar un cambio de tono en 2026. Después de años en los que la prioridad de empresas y trabajadores fue correr detrás de una inflación desbordada con ajustes cada vez más frecuentes, ahora comienza a asomar un nuevo esquema: subas todavía relevantes, pero con menos revisiones generales y más decisiones selectivas según desempeño, retención y perfiles clave.
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Ese giro quedó reflejado en la última actualización del Reporte Salarial de Randstad, que relevó las estrategias de compensación y beneficios para el personal fuera de convenio. Según el estudio, las empresas argentinas proyectan aumentos promedio del 17,5% para el primer semestre de 2026, con pisos del 4% y techos del 35%, en un contexto en el que la desaceleración de la inflación empieza a modificar la lógica de los ajustes.
La señal más importante del relevamiento es doble. Por un lado, las compañías siguen reconociendo que el salario necesita recomposición. Pero, al mismo tiempo, empiezan a abandonar el esquema de correcciones permanentes y avanzan hacia una política salarial más estratégica, donde ganan peso las revisiones caso por caso, los bonos, los beneficios y otras herramientas de reconocimiento para retener talento.
Si esa proyección de subas se compara con una inflación estimada del 12% para los primeros seis meses del año, los salarios del personal fuera de convenio podrían ubicarse por encima del IPC y sostener así una recuperación del poder adquisitivo. Ese punto aparece como uno de los datos más relevantes del informe, porque sugiere que al menos una parte del mercado formal privado podría atravesar el primer semestre con una mejora real de ingresos.
Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay, resumió esa lógica de transición. “Las organizaciones continúan trabajando para equilibrar la sostenibilidad del negocio con la necesidad de acompañar las expectativas salariales de los colaboradores, en un contexto de mayor presión del costo de vida sobre las finanzas personales”, sostuvo.
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Y agregó una definición que ayuda a entender el nuevo momento: “La frecuencia de actualización se reduce acompañando la caída del ritmo de evolución de la inflación, y ganan peso las revisiones caso por caso, con foco en desempeño, buscando corregir inequidades y una mayor precisión en las políticas de compensación a través de esquemas que combinan ajustes salariales con herramientas de reconocimiento y beneficios para retener talento clave”.
El informe muestra con claridad cómo cambió la dinámica de actualización salarial en las empresas. Hoy, el 31% de las organizaciones revisa salarios de manera trimestral, mientras que el 22% lo hace cada seis meses. Más atrás aparecen los ajustes mensuales, con 15%, los cuatrimestrales, con 14%, y los bimestrales, con 5%.
La lectura de esos números deja una conclusión concreta: las revisiones semestrales y cuatrimestrales empiezan a ganar terreno frente a los esquemas más cortos, algo que hace apenas un tiempo era casi impensado en la Argentina. En otras palabras, la menor presión inflacionaria empieza a cambiar la frecuencia con la que las empresas corrigen salarios.
Eso no significa que el salario haya dejado de ser una preocupación central. Significa, más bien, que las compañías empiezan a administrar de otra manera sus recursos de compensación. En lugar de una lógica de actualización masiva y homogénea, ahora aparece una combinación más segmentada: aumentos generales más espaciados y decisiones más quirúrgicas según posición, desempeño o necesidad de retención.
En ese nuevo mapa, el IPC sigue siendo el principal faro. El 82% de las empresas lo usa como referencia para definir su pauta salarial. Detrás aparecen las paritarias, mencionadas por el 66% de las organizaciones. Pero también crece el peso del desempeño individual, que ya es utilizado por el 46% de las empresas, mientras que el 22% recurre a encuestas salariales de mercado para orientar sus decisiones.
Ese dato muestra que el salario deja de ser leído solo como una variable de indexación frente a la inflación y empieza a vincularse cada vez más con la gestión del talento. Es decir, no solo importa cuánto suben los sueldos, sino a quiénes se les sube, con qué criterio y con qué herramientas complementarias.
Uno de los puntos más fuertes del informe es que las empresas ya no piensan la compensación únicamente desde el sueldo fijo. En un escenario donde el negocio sigue exigiendo prudencia, muchas organizaciones buscan sostener competitividad salarial con esquemas mixtos, que combinan ajustes con bonos, beneficios y programas de desarrollo.
Ese enfoque responde a una necesidad concreta: retener perfiles clave sin comprometer de manera lineal toda la estructura salarial. Por eso ganan espacio herramientas complementarias como reconocimientos por desempeño, beneficios flexibles, capacitación, desarrollo de carrera y esquemas de compensación más personalizados.
La tendencia también habla de una nueva etapa del mercado laboral formal. Si en los años de inflación más acelerada la prioridad era simplemente no perder demasiado frente a los precios, ahora empieza a abrirse una discusión más sofisticada sobre cómo construir propuestas de valor para el talento en un contexto de menor nominalidad, pero todavía atravesado por cautela empresaria y por presión sobre el costo de vida.
Esa cautela aparece con nitidez en otro dato del informe: solo el 30% de las empresas relevadas espera aumentar su dotación durante el primer semestre de 2026. Es decir, aunque los salarios muestran cierta recomposición, el empleo formal privado no termina de exhibir una señal fuerte de expansión.
El estudio también muestra que durante 2025 las organizaciones registraron una rotación promedio del 7%, con extremos de entre 1% y 30%. El dato confirma que la movilidad laboral sigue relativamente contenida, algo que Randstad vincula con la incertidumbre del contexto económico y con una mayor prudencia tanto de las empresas como de los trabajadores.
Sobre ese punto, Avila explicó: “Las expectativas, tanto de trabajadores como de los empleadores, están fuertemente impactadas por las condiciones del contexto económico y laboral”. Y agregó: “Frente a algunas señales de alarma en relación a la evolución del empleo en el corto plazo, los trabajadores tienden a ser más conservadores en sus decisiones de carrera, impactando en una menor movilidad laboral y niveles de rotación más estables dentro de las organizaciones”.
La combinación de esas variables deja una imagen bastante definida del mercado de trabajo formal para los fuera de convenio en 2026: salarios que todavía buscan recomponerse, empresas más selectivas para ajustar, menor frecuencia de revisión, más herramientas de compensación complementaria y un nivel de contratación que sigue lejos de una expansión generalizada.
